Voici ce que peut faire l’équipe pour fidéliser ses recrues. (Photo: 123RF)
EXPERTE INVITÉE. Ça fait des années que Martine est à l’emploi de l’entreprise. Elle juge que le climat de travail y est bon, et elle aime son boulot et leurs façons de travailler. Son gestionnaire est inspirant et elle apprécie les 12 collègues qui constituent son équipe de travail.
Au cours de la dernière année, Martine a observé que l’équipe a accueilli plus de nouveaux joueurs que jamais. Elle a même eu à intégrer deux recrues pour le même poste, démission précipitée oblige.
Chaque fois qu’un collaborateur se joint à l’équipe, elle s’implique dans son intégration non seulement pour lui apprendre les rudiments de son poste, mais aussi pour qu’il vive une expérience agréable. Cet éternel recommencement la décourage quelque peu.
Plusieurs facteurs peuvent nourrir un haut taux de roulement dans une équipe, à commencer par la personnalité du leader. Le deuxième élément qui se retrouve le plus souvent sur le banc des accusés, ce sont les processus d’accueil et d’intégration déficients.
Dans un scénario comme celui de Martine où l’équipe est belle, le gestionnaire est compétent et où les outils de travail sont efficaces, qu’est-ce qui peut expliquer un haut taux de roulement? Voici ce que peut faire l’équipe pour fidéliser ses recrues.
S’inspirer du processus de refonte de la marque employeur
En ressources humaines, lorsque l’entreprise ou des équipes sont aux prises avec un taux de roulement anormalement élevé, l’une des premières stratégies déployées est de s’inspirer de la démarche pour instaurer une marque employeur.
L’objectif est de diagnostiquer les écuelles et améliorer l’expérience des nouveaux employés. Cette même méthodologie en trois étapes peut être utilisée par les équipes.
L’essence de la démarche: valider la cohérence entre notre perception de l’équipe et l’image projetée.
Évidemment, si votre recruteur enjolive sciemment les faits sachant pertinemment bien que le candidat sera déçu par la suite, la solution est évidente. Lorsque la personne responsable de l’attraction des talents n’est motivée que par remplir la chaise vide rapidement, il n’y a rien qu’une démarche de marque employeur puisse faire pour vous.
Si ce n’est pas le cas, si votre spécialiste en recrutement vend ses postes sans traverser la ligne de la vérité, alors peut-être y a-t-il quelque chose que votre équipe pourrait apprendre de cette démarche.
Trois étapes clés
Dans un premier temps, on doit se demander ce qui nous définit en tant qu’équipe. Il est question de se regarder humblement dans le miroir. Sommes-nous si attractifs que nous disons? Le climat de travail est-il vraiment chaleureux, ou des employés sentent des tensions malsaines entre certains équipiers, une compétition déplorable, des clans, des sous-comités?
Sommes-nous vraiment la vraie belle équipe que nous affichons?
Pour valider les perceptions, un diagnostic constitué de questions répondues individuellement et anonymement peut-être utile. Les discussions authentiques (et difficiles) qui suivront contribueront à faire émaner la vérité.
Dans un deuxième temps, l’équipe doit se demander quel climat de travail elle aspire à instaurer. L’image dans le miroir nous plait-elle? Sommes-nous une équipe qui peut honnêtement aspirer à attirer des talents en contexte de pénurie de main-d’œuvre et d’abondance de postes vacants?
Si nous, équipiers, étions à la recherche d’un emploi, serions-nous intéressés par une telle équipe? Serait-elle notre premier choix?
Finalement, on doit se demander si on est prêt à apporter les changements difficiles, mais nécessaires pour freiner le taux de roulement.
Si votre premier réflexe, comme Martine, est de penser à tous les comportements que vos collègues pourraient changer pour le bien de la cause, pas si vite.
Personne n’a le pouvoir de changer les autres. Notre pouvoir se limite à nos actions. Au mieux, en modifiant nos comportements, nous créons de nouvelles réactions.
La réflexion pertinente à faire devient: qu’est-ce que JE suis prêt à faire pour soutenir mon équipe et contribuer à une meilleure expérience employée pour mes collègues actuels et nos recrues à venir?
L’approche de la marque employeur est utilisée depuis plusieurs années. Sa popularité actuelle n’est pas étrangère à la réalité de la pénurie de main-d’oeuvre.
Au sens figuré, cet outil ne devrait pas être perçu comme un trait continu témoignant d’un processus avec un début et une fin, mais bien comme une spirale dont le diamètre diminue avec le temps.
Pour en tirer tous les bénéfices, et réellement diminuer le taux de roulement, l’exercice devra être répété, en allant chercher un peu plus de profondeur (de précision, d’exactitude) à chaque itération. C’est ainsi que cette démarche en continu est porteuse de nouvelles observations et de pistes d’amélioration.
