(Photo: Keren Levand pour Unsplash)
Environ 72 % des professionnels perdent leur intérêt pour l’emploi qui leur est proposé s’ils n’ont pas de nouvelles dans les deux semaines suivant leur rencontre initiale avec le recruteur, selon une étude auprès de 450 gestionnaires principaux et de plus de 500 travailleurs au Canada, publiée en février. Un processus de sélection parle de la culture de l’entreprise. Du premier contact jusqu’à la prise de poste et l’intégration, le style de leadership et les valeurs de l’organisation transpirent dans chacune des étapes du processus. La manière dont le candidat est accueilli, la qualité de l’information qui lui est transmise, tout comme la pression qui lui est mise pour se rendre disponible aux multiples entrevues et la discrétion dont les différents intervenants font preuve prédisent ce qui va suivre.
Ainsi, la longueur d’un processus et la capacité décisionnelle de l’organisation à faire un choix sur un candidat prédisent la capacité (ou non) à prendre des risques, à gérer le changement, à exercer le leadership. Donc, ultimement, si le match entre le candidat et le futur employeur est le bon.
Dans un monde où tout va très vite et où les perturbations diverses font partie du quotidien, le candidat s’attend à ce que son futur employeur soit tout aussi réactif, enthousiaste et énergique que ce que l’on attendra de lui.
Processus déstructurés
Or, voilà, depuis la pandémie, les processus de recrutement sont devenus parfois déstructurés. En clair, soit le processus se déroule de manière accélérée en l’espace de quelques petites semaines, et ce, même pour les cadres supérieurs, soit il s’étire en longueur sur plusieurs mois sans succès au bout du compte.
Un peu comme lorsqu’une maison est à vendre. Si elle reste trop longtemps sur le marché, les acheteurs s’interrogent, deviennent suspicieux sur un vice potentiel et négocient à la baisse le prix initial ou se tournent carrément vers une autre propriété.
Les processus linéaires traditionnels enchaînent les entrevues du recruteur (interne ou externe) jusqu’au plus haut niveau décisionnaire, notamment les ressources humaines, les futurs collègues, etc., pour parfois avoir un total de six ou sept rencontres sur plusieurs semaines. S’ensuivent les tests psychométriques, les références auprès des anciens employeurs et les enquêtes diverses pour enfin aboutir à une offre finale… On en arrive généralement à plusieurs longues semaines, voire des mois plus tard.
Certaines entreprises ont modifié leur processus de sélection. Pas seulement en intégrant l’aspect virtuel (pas le choix), mais sur la séquence et le rythme des différentes étapes. Le modèle virtuel ne doit pas reproduire celui en personne. Il doit être plus léger et agile. Les rencontres sont plus courtes et plus fréquentes dans un laps de temps rapproché pour conserver l’attention du candidat.
La clé est dans le momentum
Retenez qu’en mode virtuel, les candidats sont ultra-sensibles au rythme et aux séquences des étapes. Un peu comme dans une danse, il faut trouver le bon tempo sans sacrifier l’intégrité du processus.
Certaines entreprises ont choisi de prioriser les premières rencontres directement avec le futur patron et de faire passer les tests psychométriques au début du processus. Une fois le niveau de confort et la chimie validés au premier abord, on passe à des rencontres en binôme avec les autres intervenants. Pas plus d’une semaine entre les deux.
Dès que le niveau de confort augmente, on enchaîne les références statutaires et surtout, on garde un contact serré avec le candidat tout au long pour s’assurer de son engagement. Multiplier les interactions et les points de contact, même s’ils sont succincts — un message texte pour dire qu’«on avance dans la bonne direction»ou que «la rétroaction de la rencontre de ce matin est très positive» —, sera apprécié. Ces interactions augmenteront le degré d’engagement du candidat. Il sait qu’il n’est pas seul, mais il aime sentir qu’il est désiré et unique… tout comme vous ! Enfin, l’offre doit être prête à envoyer rapidement pour éviter de laisser trop de temps s’écouler.
Le coût d’un recrutement est élevé, mais si vous calculez votre «ISS» (indice de succès à la signature), cela vous donnera votre niveau de performance. Voici la formule:Indice de signature = Nombre d’offres acceptées/Nombre d’offres faites X 100
Une entreprise performante aura un taux de succès qui se situe autour de 95 %. Selon l’industrie, l’indice varie toutefois sensiblement. Par exemple, si vous êtes dans l’industrie du commerce de détail, de la technologie ou de la finance, votre indice sera plus bas même si vous êtes performant.
Le risque de perdre un bon candidat aujourd’hui est bien plus élevé parce que le marché de l’emploi est actif. Les candidats assurent leurs arrières en restant à l’écoute et les plateformes des réseaux sont redoutablement efficaces pour un individu qui passe plus de 8 à 10 heures devant son écran. Chaque message, chaque nouvelle occasion lui est notifié instantanément.
Ne le perdez donc ni des yeux ni des doigts… et entrez dans la danse dès les premiers pas.
