Dimitri Girier, chef de la section Apprentissage, développement et inclusion à la Direction des ressources humaines à l'Université de Montréal (Photo: courtoisie)
RECRUTEMENT. On observe depuis la fin de 2023 et le début de 2024 un changement de cadence dans la vague de mesures d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) qui a déferlé sur le Québec inc. à la suite du décès de George Floyd et de Joyce Echaquan, confirment les études et les experts que Les Affaires a consultés. Moins de fonds disponibles, gel de promotion ou consolidation des acquis ne sont que quelques facteurs qui contribuent à ce ralentissement, et cela se répercute dans l’embauche de cadres et de dirigeants.
Certaines entreprises défient toutefois ces tendances et tentent de pérenniser leurs efforts vers une meilleure représentation en rendant par exemple leurs équipes de recrutement imputables de la diversité.
C’est du moins ce qu’a fait l’Université de Montréal à l’automne dernier, rapporte Dimitri Girier, chef de la section Apprentissage, développement et inclusion à la Direction des ressources humaines. Il sent même que d’autres organisations pourraient lui emboîter le pas, au moment où l’on remarque un essoufflement en matière d’EDI au sein de certaines entreprises.
Le cabinet de chasseurs de têtes Fauve le constate depuis peu lorsqu’on lui confie un mandat, confirme son président, Olivier Cuilleret.
La demande pour pourvoir ces postes, surtout à la tête des services des finances et des ventes, n’a pas baissé, précise-t-il. Dans une conjoncture économique incertaine, toutefois, les employeurs s’intéressent davantage aux compétences des candidats et à leur personnalité qu’à leur appartenance à un groupe en quête d’équité.
Convaincus des bienfaits d’une équipe diverse, les recruteurs de Fauve s’assurent de mettre en valeur les prétendants issus d’un groupe minoritaire à compétences égales. Le cabinet a même déjà mis un terme, il y a moins de trois ans, à une entente avec une entreprise qui refusait tout bonnement ce genre de postulants sur la simple base de leur origine.
« Le recrutement a un impact majeur dans la promotion de la diversité et l’inclusion, et j’en parle souvent à mon équipe, dit son président. C’est nous qui faisons entrer ces nouvelles personnes dans les organisations, mais ce n’est pas facile. C’est un sujet délicat à propos duquel les [clients] ne sont pas toujours bien éduqués. »
Au-delà d’une politique, une culture
Les recruteurs ou les chasseurs de têtes ne peuvent toutefois pas être les seuls à ramer pour que l’élan en matière d’EDI des quatre dernières années ne s’essouffle pas. L’entreprise doit y croire et avoir fait ses devoirs, souligne à grands traits Olivier Cuilleret.
Si la culture n’y est pas propice, l’organisation risque de voir rapidement les recrues issues de groupe en quête d’équité quitter son poste, ou encore faire preuve de diversité de façade, de tokenism, comme disent les anglophones.
C’est un travail qu’a fait l’Université de Montréal, notamment en scindant la responsabilité de l’EDI entre son équipe d’attraction de talents et celle de culture.
Dans un premier temps, l’établissement s’est demandé si le peu de représentativité parmi ses cadres était le fruit d’un manque d’attractivité ou d’un processus d’embauche qui laisse passer ces candidats entre les mailles du filet. « On avait des défis aux deux niveaux », indique Dimitri Girier.
C’est pourquoi l’Université a changé sa stratégie de rayonnement auprès des différentes communautés qu’elle souhaite inclure davantage dans ses postes. Elle a créé et solidifié des partenariats avec ces groupes, comme les peuples autochtones ou les minorités visibles.
Les chasseurs de têtes de Fauve aussi tentent de tisser de tels liens pour y trouver des talents qui répondront aux besoins de leurs clients.
« On n’a pas fini le travail, des écarts subsistent », reconnaît le chef du secteur Apprentissage, développement et inclusion.
Maintenir l’élan
Pour garder la flamme bien vivante, assurer la diversité est maintenant le rôle du Département de recrutement, rebaptisé pour la cause l’équipe d’attraction et de diversité de talents.
« C’est eux qui sont responsables et imputables de l’ensemble des stratégies qui visent à diversifier notre bassin d’employés et de gestionnaires », indique celui qui dirige l’équipe derrière le changement de culture, des comportements et des compétences.
L’Université de Montréal fait une analyse plus serrée des candidatures où le postulant déclare faire partie d’un groupe en quête d’équité. Si elle ne correspond pas au poste convoité, l’équipe de recrutement la garde dans sa base de données, se constituant ainsi un bassin de talents dans lequel elle pourra aller piger pour de prochaines embauches.
Chaque personne responsable du recrutement suit différentes formations pour adopter des pratiques qui sont inclusives et qui tiennent compte des biais inconscients. Tous les comités de sélection des doyens seront aussi obligatoirement sensibilisés à ces propos par Dimitri Girier.
À l’automne dernier, l’organisation a mis à jour les compétences désirées chez chaque gestionnaire afin de s’entourer de gens déjà convaincus par sa mission. « On est en train de développer une banque de questions pour parvenir à l’évaluer dès les entrevues », ajoute celui qui a été conseiller principal en diversité à la Banque Nationale.
L’évaluation de leur performance a aussi été modifiée, afin notamment de s’assurer qu’un souci est accordé à l’embauche de cadres et de dirigeants aux profils différents.
Ce travail en est un de longue haleine, reconnaît-il, mais les changements apportés à propos de l’imputabilité de la stratégie EDI de l’organisation promettent de générer des résultats probants.
« Une dynamique différente est en train de se mettre en place », se réjouit-il.
