«La résistance au changement s’explique très souvent par la peur de l’inconnu.» (Photo: 123RF)
EXPERT INVITÉ. Combien de personnes de votre entourage pestent contre la technologie qui envahit notre quotidien, contre les réseaux sociaux accusés d’être l’axe du mal, ou encore contre les leaders de la «nouvelle économie» tels Amazon, Uber ou Airbnb, qui dictent les règles du marché en écrasant tout sur leur passage?
Cela n’a rien de surprenant, car l’être humain déteste le changement.
Rappelez-vous du fiasco du lancement du New Coke qui, grâce à une nouvelle recette, promettait un meilleur produit ; de l’accueil glacial de la nouvelle image de l’Impact de Montréal qui se voulait plus «internationale», ou de la levée de boucliers face au possible changement de nom du pont Champlain qui, le temps d’un instant, s’est nommé le pont Maurice Richard!
La résistance au changement s’explique très souvent par la peur de l’inconnu. Solidement ancrée dans notre ADN, cette résistance nous permet de conserver nos acquis, tout en se protégeant de l’imprévisibilité et de ses potentiels dangers.
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– Non, l’IA ne vous fera pas perdre votre emploi. Sauf si…
Cette réalité est sensiblement la même dans les entreprises. Que ce soit la peur de perdre nos avantages, de se voir imposer de nouveaux modes de fonctionnement, de devoir travailler avec une nouvelle équipe ou même de perdre son emploi, le changement est une source de grande inquiétude pour la majorité des employés.
Il est donc important d’accompagner ses équipes à vivre, comprendre et accepter cette période d’instabilité.
Étonnamment, les étapes que l’on traverse en période de changement sont «similaires» à celles d’un patient en fin de vie. C’est la psychiatre suisse, Élisabeth Kübler-Ross qui dans son livre, Les derniers instants de la vie catégorise les étapes psychologiques des malades en phase terminale.
Le modèle Kübler-Ross consiste en 5 étapes, débutant immédiatement après l’annonce. La première étant le déni, puis vient la colère, le marchandage, la dépression et finalement l’acceptation.
Alors que faire? Ayant vécu plusieurs fois cette expérience, j’ai développé quelques réflexes au fil du temps qui m’ont permis de rassurer, du mieux que je le pouvais, les personnes qui en avaient le plus besoin.
Premièrement, la transparence est la clé. Dès l’annonce du changement à venir, il est primordial de prendre le temps d’expliquer clairement les raisons et les conséquences de cette décision afin qu’aucune question ne reste en suspens et que le flou, donc les rumeurs et fausses informations, ne gangrènent le moment.
Par la suite, en collaboration avec les personnes concernées par cette décision, il est important de garder le canal de communication ouvert pour permettre à tous de ne pas se sentir mis à l’écart. Afin que le changement soit compris et adopté par tous, la mise en place d’un plan d’action détaillé est recommandée.
Pour conclure, tout changement est une occasion unique de s’améliorer. Que le changement vienne à la suite d’une acquisition, en raison de l’ouverture d’une nouvelle division ou même d’une restructuration à la suite de mauvaises décisions, il n’y a rien de pire à mes yeux que de ne pas profiter de ce moment pour apporter un vent de fraîcheur positif et productif à l’entreprise!
