La concurrence est forte pour trouver un bon candidat. À une époque où le salaire perd de son pouvoir persuasif, le ...
La concurrence est forte pour trouver un bon candidat. À une époque où le salaire perd de son pouvoir persuasif, le champ de la rémunération globale doit s’agrandir. Comment vous démarquer pour séduire les talents dont vous avez besoin ?
La situation actuelle vous demande de vous poser la question. Les nouvelles générations sont plus mobiles qu’auparavant et la capacité de payer des salaires toujours plus élevés est limitée, observe Frédérick Blanchette, associé et chef de pratique chez Solertia, une firme montréalaise de conseil en ressources humaines. «En conséquence, la définition de la rémunération globale a clairement changé depuis quelques années, dit-il. Pour continuer d’attirer la main d’oeuvre, il faut revoir notre offre.»
Traditionnellement, les employeurs tentaient d’attirer les employés en misant surtout sur la rémunération directe et sur l’aspect sécurité : salaires, primes, bonis, commissions, avantages sociaux, assurances et régimes d’épargne.
Aujourd’hui, les aspects sur lesquels les PME doivent se concentrer comprennent notamment tout ce qui a trait au développement de carrière. «Il s’agit donc de ficeler notre offre de manière à ce que le passage de l’employé chez nous soit enrichissant pour lui», dit Frédérick Blanchette. Un employé qui voit son employeur prendre des risques en lui attribuant des projets qui lui permettront de se développer trouve là un élément de rémunération fort attrayant.
Les aspects reliés à la culture d’entreprise prennent aussi plus d’importance. Pour favoriser l’attraction et la rétention, les PME doivent ainsi offrir aux employés ce qu’ils cherchent à cet égard : climat de travail et milieu de vie sains, équitable, motivant, et collaboratif.
Plus petit, plus attirant
Selon M. Blanchette, la PME est bien placée pour relever les défis de la pénurie. Agile, capable de s’adapter, près de ses employés, elle peut offrir au marché exactement ce qu’il cherche. C’est là-dessus qu’elle doit capitaliser.
Bertrand Lambert, président et consultant en rémunération et développement de l’engagement chez Matière Grise, est du même avis. Si les grandes entreprises se créent des structures, programmes et cloisons qui finissent par les emprisonner, les PME ont l’avantage de la souplesse. «Les PME imitent parfois les grandes entreprises, dit M. Lambert. Elles doivent au contraire s’en distinguer et arrêter d’être gênées de ce qui les caractérise.»
Dans une PME, la proximité du leadership est par exemple souvent plus grande. Ayant moins de strates de gestion au-dessus de lui, un employé sent ainsi qu’il est remarqué. C’est un grand avantage sur lequel on peut miser, explique Bertrand Lambert. «Dans une grande firme, le grand patron est une photo sur un mur. Dans une PME, vous dînez avec lui à la cafétéria. Simplement de rencontrer le patron au recrutement, par exemple, c’est trippant. Ces éléments-là, ça intéresse des gens et c’est eux que vous devez aller chercher.»
Dans une grande entreprise, les employés sentent souvent que leur contribution est diffuse. Dans une PME, par contre, ils la voient au jour le jour. Cela donne un sens au travail qui est lui-même une riche forme de rémunération.
Les PME peuvent aussi se vendre en capitalisant sur leurs avantages en matière de localisation, explique Bertrand Lambert. Sauf que trop souvent encore, les entreprises sont aveugles à leurs propres atouts.
M. Lambert raconte par exemple avoir donné une conférence à un groupe de firmes d’ingénierie du Grand Montréal. Alors que les firmes montréalaises lui confiaient avoir de la difficulté à recruter parce que les travailleurs de la banlieue disent ne plus vouloir traverser les ponts, les firmes de la banlieue lui disaient avoir de la misère à recruter parce que les travailleurs disent tous vouloir aller dans les grandes firmes du centre-ville. Paradoxal ? «Les deux observations ne peuvent pas être vraies à la fois, dit M. Lambert. Alors, soit les PME ciblent les mauvaises personnes, soit elles se concentrent sur leurs obstacles plutôt que sur leurs avantages.»
C’est donc dans cette direction que doit évoluer votre rémunération globale : vers le développement de votre ADN d’entreprise et de votre marque employeur, de l’expérience-employé et d’une proposition de valeur alléchante basée sur votre caractère distinctif.
Au-delà du ludique
Depuis quelques années déjà, dans le cadre de la rémunération globale, les entreprises ont tendance à miser sur les avantages que Bertrand Lambert qualifie d’accessoires : la salle d’entraînement, la table de babyfoot, l’aire de repos, la nourriture raffinée, bref tout ce qui permet d’être à l’aise au travail.
Toutefois, il existe quelque chose de plus fondamental, explique-t-il. «C’est l’autonomie, le développement, la maîtrise des compétences, le sens du travail. L’entreprise a un examen de conscience à faire : qu’avons-nous à offrir à nos employés ?»
