Transformation numérique: utile pour se conformer au concept EDI?
Olivier Laquinte|Publié le 25 octobre 2021
L'acronyme EDI fait de plus en plus référence au concept humain Équité, Diversité et Inclusion. (Photo: 123RF)
BLOGUE INVITÉ. Pour plusieurs, l’acronyme EDI fait référence au concept très technique d’échange de données informatisé. Or, depuis quelques années, cet acronyme fait de plus en plus référence au concept humain Équité, Diversité et Inclusion.
Qu’est-ce que l’équité, la diversité et l’inclusion?
L’équité est le traitement juste et respectueux de tous les individus par des processus équitables menant à des résultats égaux. La diversité représente le mélange démographique de la communauté, en mettant l’accent sur des populations nécessitant l’équité, tels que les minorités visibles. Finalement, l’inclusion est la création d’un environnement où chaque personne se sent la bienvenue, est traitée avec respect et est encouragée de participer pleinement.
Bien que le concept d’EDI se soit développé au cours des dernières années, la pandémie, ainsi que les mouvements sociaux tels que MeToo et Black Lives Matter, ont poussé de nombreuses organisations à réévaluer leur culture d’entreprise et à prendre des mesures pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion au travail. Ainsi, les dirigeants cherchent davantage à disposer d’une main-d’œuvre représentative de la communauté dans laquelle ils opèrent. Cela se traduit notamment par une volonté d’offrir des occasions de carrières équitables à leurs employés, où chacun a la possibilité de se dépasser.
Outre les arguments sociaux et moraux en faveur de la promotion des principes EDI au travail, cela contribue à propulser les entreprises et à façonner l’avenir du travail. En effet, les organisations qui prônent la diversité et l’inclusion dans leur lieu de travail constatent une augmentation des performances professionnelles, une amélioration des performances financières, une réduction des taux de rotation et une diminution des coûts liés à la discrimination.
Transformation numérique et EDI, y a-t-il un lien ?
Selon une enquête mondiale menée par Oxford Economics, les organisations phares en transformation numérique ont plus tendance à mettre en place des programmes ou des engagements formels en matière de EDI. En fait, un nombre croissant d’entreprises investissent dans des technologies telles que la réalité virtuelle pour aider leurs employés à développer des compétences non techniques telles que l’empathie qui sont nécessaires pour favoriser la diversité et l’inclusion.
De plus, les leaders de la transformation numérique investissent également dans des outils ou logiciels RH comme Workable, permettant ainsi d’éliminer les biais implicites qui entraînent souvent à des équipes moins diversifiées. La transformation numérique favorise l’EDI entre autres par une meilleure utilisation de données. En exploitant mieux les données des différents départements, il est possible de structurer des initiatives ayant des objectifs EDI, pour ensuite en mesurer l’atteinte.
Les études ont aussi démontré que les organisations qui reconnaissent l’importance de l’EDI et prennent des mesures pour le développer s’engagent plus rapidement dans leur transformation numérique. Cela s’explique notamment par le fait que la diversité aide les employeurs à élargir leur bassin de talents et à répondre à la demande croissante de compétences numériques déclenchée par l’évolution rapide de la technologie.
Par où commencer ?
La transformation numérique est, par définition, une transformation! C’est donc un véhicule qui m’apparaît particulièrement efficace pour «EDIser» votre organisation. Très concrètement, je vous propose deux axes de réflexion.
Tout d’abord, incluez des objectifs et des cibles EDI dans la feuille de route de votre transformation. Pour ce faire, identifiez les plus grands défis liés à l’EDI auxquels votre équipe est confrontée, tels que les attitudes des leaders, les processus hérités, les facteurs externes, etc. Ensuite, identifiez les objectifs de diversité qui correspondent le mieux à vos équipes. Une fois les objectifs fixés, veillez à intégrer les objectifs de l’EDI dans les évaluations de performance de votre transformation, afin de vous assurer que les progrès seront mesurés et communiqués.
Deuxièmement, assurez-vous que la structure de votre équipe de projet soit représentative de l’organisation que vous souhaitez développer. Du comité de pilotage aux équipes de travail, faites un effort conscient pour que la structure de gouvernance et d’exécution de votre transformation soit paritaire et inclusive. Est-ce qu’il y a une parité des genres dans l’équipe ? Est-ce qu’il y a des gens issus de différentes cultures ? L’équipe est-elle composée de jeunes et moins jeune ?
Porter une attention particulière à la diversité et à l’inclusion au sein même de l’équipe de transformation permet de lutter contre le fameux plafond de verre, et augmente la probabilité que la conception des solutions technologiques respecte également les principes de l’EDI.
Dans un processus de transformation, la pensée unique est votre pire ennemi. Combattez en provoquant le choc des idées et des perspectives.
