Ce sont les postes à faibles revenus qui devraient surtout profiter de la hausse des salaires. (Photo: 123RF)
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RHÉVEIL-MATIN. En 2022, les entreprises québécoises devraient en moyenne accroître de 3,5% leur budget dédié aux augmentations salariales de leurs employés et agrandir leur enveloppe pour des hausses ponctuelles de 1,7%.
«C’est largement au-dessus de ce qu’on a pu voir dans les dernières années», estime la conseillère principale et cheffe de pratique Rémunération chez Normandin Beaudry, Anna Potvin, en analysant des données préliminaires d’un sondage mené par la firme. Sans compter que, bien souvent, les directions accordent de plus amples majorations que ce qu’elles avaient anticipé, souligne la conseillère en ressources humaines agréée.
Elle s’attend donc à ce que dans l’ensemble, en 2022, les augmentations salariales dans la province soient encore plus substantielles que le portrait que brossent les données préliminaires, à cause de la mobilité des travailleurs notamment. «Quand on embauche et qu’on augmente les salaires, on n’en tient pas compte dans ce budget-là. […] C’est rare que les gens quittent leur emploi pour une rémunération moindre, surtout en période de “Grande démission”», illustre-t-elle.
Certes, la hausse salariale moyenne de 3,5% se situe sous le taux d’inflation, qui devrait demeurer au-dessus de la fourchette cible de la Banque du Canada — dont la branche supérieure se trouve à 3% — au moins au cours de la première moitié de 2022. Les salaires d’entrées seront donc ceux qui perdront davantage de pouvoir d’achat. Anna Potvin prédit toutefois que ce seront justement ces postes qui profiteront le plus de cette augmentation anticipée, alors que les entreprises peinent à engager de la main-d’œuvre.
«Il y a 10 ans, la hausse des salaires des hauts dirigeants en pourcentage pouvait être plus grande que celle pour les employés moins bien payés. Là, il y a un effet contraire. […] Dans les postes élevés ou experts, les rémunérations sont déjà compétitives», observe-t-elle, alors que les boulots d’entrée sont plus difficiles à combler. Une meilleure compensation pourrait donc les rendre plus attirants.
N’ayant pas les chiffres pour se prononcer sur l’écart type, elle rappelle que lors de la plus récente édition de cette étude parue en septembre 2021, il était plus important que ce qu’elle a pu observer par le passé. «La disparité était plus grande. Dix pour cent des organisations prévoyaient augmenter ce budget de plus de 4% et il y en avait même qui comptait l’accroître jusqu’à 10%», se remémore-t-elle au bout du fil.
L’inverse est aussi vrai. Plusieurs entreprises toujours aux prises avec les défis pandémiques estiment geler les salaires, voire offrir de légères hausses lors de leurs révisions annuelles.
Si elle reconnaît que cette course peut peser sur l’inflation et affecter la compétitivité de PME qui ne peuvent essuyer une hausse de leur masse salariale, la cheffe de pratique Rémunération croit tout de même qu’elle peut avoir des retombées positives.
Cela pourrait contribuer à réduire l’écart social, surtout si ce sont les postes à faibles revenus qui profitent de cette bonification. De plus, comme certaines PME ne peuvent accoter les honoraires des plus grandes, elles devront actionner d’autres leviers pour attirer les talents. «Ça va amener les entreprises à mettre l’employé au cœur de leurs décisions», estime-t-elle.
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