Un environnement de travail sain, même pour les non-vaccinés
Catherine Charron|Édition de la mi‑mai 2022
Mme Côté n’est certainement pas la seule à se sentir injustement traitée, alors qu’au Québec, selon les plus récentes données de l’INSPQ, le taux de personnes adéquatement vaccinées oscille entre 83,9 % et 97 % en fonction des tranches d’âge de la population active. (Photo: 123RF)
Le retour au bureau de Mme Côté est loin de lui plaire. Préférant ne pas divulguer son statut vaccinal à son employeur, elle doit suivre les mêmes consignes qu’une personne n’ayant reçu aucune dose.
Tandis que d’autres peuvent retirer leur masque lorsqu’ils sont assis à leur poste de travail, par exemple, la salariée d’une entreprise de compétence fédérale, elle, doit plutôt le porter en tout temps, sauf si elle mange ou si elle boit.
« C’est comme nous coller une étiquette dans le front. […] Les personnes considérées comme non vaccinées sont discriminées », estime celle qui travaille en présentiel à raison de deux jours par semaine, et dont les membres de son équipe rapprochée appuient sa position. Bien que les consignes sanitaires s’estompent dans les lieux publics du Québec, son patron n’a presque pas cédé de leste.
De surcroît, il compte rapatrier à temps plein ses employés au bureau à court terme, ce que redoute Mme Côté si ce traitement différent persiste. Elle remarque d’ailleurs de l’hostilité de la part de certains collègues qui ont clairement indiqué ne pas vouloir bosser près des personnes non vaccinées.
Mme Côté n’est certainement pas la seule à se sentir injustement traitée, alors qu’au Québec, selon les plus récentes données de l’INSPQ, le taux de personnes adéquatement vaccinées oscille entre 83,9 % et 97 % en fonction des tranches d’âge de la population active.
«Ce qui crée beaucoup de conflits, c’est l’ambiguïté des règles: pourquoi l’un a droit et pas l’autre?», selon Éric Provencher, psychologue organisationnel. (Photo: courtoisie)
S’il n’a lui-même pas eu vent d’un régime similaire parmi les entreprises qui l’embauchent à titre de consultant, le psychologue organisationnel Éric Provencher estime qu’un tel différend pourrait être évité en appliquant les mêmes consignes « mur à mur » et en ayant des politiques claires et connues. « Ce qui crée beaucoup de conflits, c’est l’ambiguïté des règles: Pourquoi l’un a droit et pas l’autre ? » illustre-t-il.
Après tout, un patron a le devoir d’assurer un environnement de travail sain d’un point de vue psychologique pour chaque employé, peu importe ses origines, son identité de genre, sa religion… ou son statut vaccinal.
Lorsque les membres d’une équipe sont divisés, le médiateur encourage les individus qui se sentent ostracisés et mis de côté à en informer les gestionnaires des ressources humaines. À son tour, les responsables devront porter une oreille attentive aux doléances des deux parties, tout en réitérant les règles établies. Une intervention doit suivre s’il y a un fondement, rappelle-t-il.
Éric Provencher ne prône pas le recours à des « mesures radicales ou contraignantes, mais plutôt de s’intéresser aux besoins qui sous-tendent » la position des membres de l’équipe dans le conflit. Et lorsqu’il est question de mesures sanitaires, son flair pointe vers un besoin de sécurité.
Il n’écarte pas non plus la possibilité qu’une rancune puisse exister. Chose certaine, l’entreprise doit se positionner.
Qu’en est-il si l’employé se sent injustement traité par lesdites mesures sanitaires de son organisation ? « Sans avoir une approche légaliste, on a tous des droits. La personne peut se renseigner et valider auprès des RH. Je prône l’ouverture et la tolérance, d’essayer de comprendre ce qui peut être fait, et il y a plusieurs situations spécifiques qui peuvent être réglées facilement », estime-t-il.
