La nature crée des différences. La société en fait des inégalités. –Tahar Ben Jelloun
La réponse aux inégalités n’est pas l’égalité, mais l’équité.
L’ÉDI est devenu un incontournable dans toute stratégie d’entreprise qui a besoin de talents pour réussir. Un employé sur cinq invoque le manque de concordance entre ses valeurs et celles de son employeur comme motif de départ, notamment ses valeurs en matière d’ÉDI.1
Si l’équité vise le traitement juste et sans préjugé de toutes les personnes, quelles que soient leur identité et leurs différences, la diversité en organisation exige de comprendre et de valoriser ces différences. Le défi ultime demeure l’inclusion, pour faire en sorte que chaque personne se sente incluse, respectée et valorisée dans le respect de ses différences.
Le défi de l’ÉDI va bien au-delà de la collecte de données sociodémographiques permettant de brosser le portrait de sa main-d’œuvre. Plusieurs mécanismes doivent être mis en place dans l’infrastructure organisationnelle : l’obligation des dirigeants de rendre des comptes (par l’adhésion claire, la mesure des efforts et des résultats), la création de comités officiels (plan d’action) et de groupes informels (entraide), les systèmes de mentorat et de parrainage (développement professionnel), etc.
Les spécialistes de Normandin Beaudry se sont penchés sur la question. Dans chacune des facettes de la rémunération globale, des outils de diagnostic ont été développés pour analyser, notamment, les programmes de rémunération, les régimes d’épargne et d’assurance collective, la gestion de la performance et la communication. De multiples pistes d’amélioration concrètes s’en dégagent, permettant à une organisation de créer et d’offrir un milieu de travail où chaque personne est incluse, valorisée et soutenue dans ses différences.
1. Ceridian, L’état du capital humain 2022
