«On dit que la présence au bureau permet de faire vivre la culture d’entreprise, mais si la culture ne survit qu’en forçant les employés à luncher ensemble, est-ce qu’on a vraiment une culture?» (Photo: Christina @ wocintechchat.com pour Unsplash)
Dans la série hebdomadaire automnale POUR OU CONTRE LE TÉLÉTRAVAIL, Les Affaires met de l’avant les meilleures pratiques de l’un et l’autre des camps, afin de rallier à leur position leurs salariés et de faire prospérer l’organisation. Suivez le débat!
Qui: Jean-Sébastien Carrier, PDG
Entreprise: Dyze Design
Secteur: manufacturier
11 à 49 employés
Quelle formule a été adoptée?
Hybride, une à deux journées au bureau
Décrivez-nous où travaillent habituellement les employés:
La flexibilité est illimitée: tout le monde peut choisir quand travailler du bureau ou de la maison. Certains choisissent de venir au bureau à temps plein, d’autres sont présents une fois aux deux semaines. La nature du travail semble peser dans la présence au bureau; les employés effectuant des tâches manuelles ou qui ont besoin d’outils précis sont généralement plus souvent au bureau, mais tous bénéficient de la mesure hybride dans un certain ratio.
Était-ce la formule appliquée avant février 2020?
Oui
Pourquoi avez-vous choisi cette formule?
On a choisi nos employés pour leurs compétences et leurs expertises. Ce sont eux les mieux placés pour savoir quel mode de travail leur permet d’atteindre les objectifs fixés ensemble en début d’année. Tant que les attentes sont satisfaites et que la présence (ou l’absence) au bureau n’a pas d’incidences négatives sur le reste de l’équipe, on préfère favoriser leur bien-être en leur offrant de la flexibilité, plutôt qu’en adoptant une culture d’entreprise qui impose une présence obligatoire.
Pourquoi cette formule fonctionne pour votre entreprise?
On utilise des suivis, des KPI (key performance indicator) et des métriques claires pour mesurer les attentes et faire le point sur les objectifs annuels de chaque employé. Si les KPI sont au vert, tout va bien!
Ensuite, ce n’est pas parce qu’on n’impose pas de présence au bureau que la culture et les liens entre employés ne sont pas importants. On crée plutôt des occasions et des raisons de venir au bureau: entraîneur privé le midi, lunch & learn, rencontre d’équipe, 5 à 7, etc.
Bref, au lieu de forcer tout le monde à entrer dans un moule, on définit clairement les attentes et les balises. Les équipes finissent par trouver naturellement ce qui fonctionne pour elles.
Au cours des prochains mois, l’organisation du travail changera-t-elle?
Non
Quelle est votre position à l’égard du télétravail, du présentiel et du mode de travail hybride?
Je suis un peu las des signaux contradictoires: les différents paliers de gouvernement demandent de réduire notre empreinte carbone (et le télétravail, c’est extraordinaire pour ça), mais d’un autre côté, on entend que Montréal et sa Chambre de commerce veulent ramener les travailleurs dans les tours à bureaux pour aider les commerces du centre-ville.
On veut des employés indépendants, capables de répondre à des problèmes de plus en plus complexes, mais on les traite comme s’ils étaient incapables de déterminer comment et où effectuer leur travail.
On dit que la présence au bureau permet de faire vivre la culture d’entreprise, mais si la culture ne survit qu’en forçant les employés à luncher ensemble, est-ce qu’on a vraiment une culture?
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