Il faut absolument être intentionnel dans sa volonté d’inclusion. Comme souvent, cette volonté doit partir de la haute direction. (Photo: Christina @ wocintechchat.com pour Unsplash)
BILLET. Imaginez la possibilité d’accroître vos revenus de 19 %, votre taux d’innovation de 20 % et votre capacité à détecter les risques commerciaux de 30 %, tout en augmentant la performance, la résilience et la rétention de vos équipes. Cela vous fait rêver ? Et si je vous dis que cette possibilité n’est pas hypothétique, mais bien réelle, et que certains de vos concurrents en profitent déjà, ai-je toute votre attention ?
Les arguments en faveur d’une plus grande équité, diversité et inclusion (EDI) au sein des entreprises ne sont plus à faire valoir. Au-delà des dimensions sociales ou morales, des décennies de recherches au Canada et un peu partout dans le monde sont sans appel: l’EDI offre un avantage compétitif majeur. Alors pourquoi n’est-ce pas plus intégré dans les milieux de travail ?
Ne pensez pas que c’est parce que les entreprises sont indifférentes à la question, au contraire: 70% des employés affirment que leur employeur considère l’EDI comme une priorité stratégique. Pourtant, malgré de bonnes intentions, ces derniers sont nombreux à échouer à réellement faire progresser les choses.
En cause? Les barrières pour les groupes sous-représentés sont aussi profondes que systémiques tandis que les biais, eux, sont souvent inconscients. C’est pourquoi, même si les personnes sont rarement intentionnellement exclusives, il faut absolument être intentionnel dans sa volonté d’inclusion. Comme souvent, cette volonté doit partir de la haute direction.
Attention, il ne suffit pas non plus de rédiger de belles politiques pour régler le problème. Il faut voir ce qui se passe réellement sur le terrain pour développer des programmes adaptés, puis mesurer leur effet et constamment évaluer leur pertinence afin de les modifier au besoin.
Il ne faut pas non plus ignorer que les croyances de certains de vos employés sont le principal frein à l’application de ces politiques. Osez mettre sur la table les tabous qui persistent pour mieux les faire tomber. Le premier pas pour faire de chacun un allié, c’est de démontrer que l’EDI n’est pas un jeu à somme nulle, où l’avancement des uns se fait au détriment de celui des autres. Lorsque chacun a la possibilité de se développer à son plein potentiel, tout le monde y gagne.
Vous êtes convaincu, mais vous ne savez pas par où commencer ? Inspirez-vous de cinq entreprises championnes en la matière et des initiatives qu’elles ont mises en place avec succès. Si c’est la peur d’avoir des conversations inconfortables ou celle de faire un faux pas qui vous bloque, n’hésitez pas à vous faire accompagner.
La route vers un milieu de travail plus inclusif est longue et semée d’embuches. Oui, l’EDI, c’est difficile. Mais la récompense, pour tous, est à la hauteur des efforts fournis.
Marine Thomas
Rédactrice en chef, Les Affaires
marine.thomas@groupecontex.ca
@marinethomas